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430 044 040 R.C.S. Ajaccio
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Index égalité Femmes/Hommes 2026

au titre des données 2025

 

Rappel des résultats 2025

  • Indicateur d’écart de rémunération : 37/40 (ETAM = 1,55% ; Cadres = 3,32%)
  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 15/35
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Note globale Index égalité H/F : 67/100

Résultats 2026

  • Indicateur d’écart de rémunération : 38/40 (ETAM = -1,75% ; Cadres = 2,66%)
  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Note globale Index égalité H/F : 93/100

Plan d’Actions en faveur de l’égalité Femmes/Hommes

1. Rappel du diagnostic 2025

 

 

Score global : 67 / 100 (≥ 75 requis)

Le diagnostic met en évidence deux leviers prioritaires :

  • La proportion d’augmentations accordées aux femmes (Indicateur 2) ;
  • La présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations (Indicateur 4).

 

2. Index 2026

 

Score global : 93 / 100

Le diagnostic met en évidence un levier prioritaire :

  • La présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations (Indicateur 4).

 

3. Actions déjà réalisées (2025-2026)

 

  • Recrutement / mixité des métiers :

o Intervention salariées direction technique évènement : « Les femmes dans la Tech - Semaine du numérique et sciences informatiques »,

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste,

o Suivi trimestriel du pipeline candidats.

  • Articulation vie pro / perso / Conditions de travail :

o Réservation d’un berceau crèche,

o Initiation de la démarche télétravail parental,

o Signature d’une charte télétravail,

o Instauration d’un aménagement d’horaires pour jeunes parents.

  • Rémunération effective :

o Processus de validation des augmentations incluant RH et Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage),

o Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée.

  • Promotion / postes à responsabilité :

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

  • Formation :

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

4. Objectifs chiffrés et mesures (2025-2027)

 

Domaine & objectifs quantifiés Actions (2025-2027) Indicateurs & cibles Pilotes / échéance

A. Rémunération effective

• Atteindre 40 / 40 à l’Indicateur 1

• Index ≥ 85/100 en 2027

 1. Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée. 2. Processus de validation des augmentations incluant RH + Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage).

• Écart moyen < 2 % => 1,8%

• % femmes augmentées – % hommes ≤ 0 % => -5,85% (en faveur des femmes)

 DRH + Direction générale Comité rémunération T2 + T4

B. Promotion / postes à responsabilité

• Au moins 2 femmes dans le Top 10 rémunérations fin 2027 (5/10).

• 40 % de cadres femmes en 2027.

• 75% de l’effectif féminin cadres

 Obligation d’une short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

• % femmes Top 10 rémunérations (cible 20 %) => 30%

• % femmes cadres (Nb total femmes cadres/Nb total de cadres) (> = 40 %). => 38,5%

• % femmes cadres (Nb de femmes cadres/Nb total de femmes) (> = 75 %). => 74,7%

 RH + COPIL Bilan semestriel

C. Recrutement / mixité des métiers

• ≥ 50 % de candidatures féminines sur métiers techniques en 2027.

1. Obligation d’une short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste.

2. Suivi trimestriel du pipeline candidats.

3. Partenariats « Femmes & Tech »

• Ratio candidatures F/H => 11%

• % femmes recrutées sur postes sous-représentés (cible 30 % en 2027) => 35,3%

 Chargé(e)s RH Tableau de bord trimestriel

D. Formation

• Formation d’au minimum 75% de l’effectif féminin

 Inclusion du facteur de parité obligatoire dans l’élaboration du Plan de Développement des Compétences. % de femmes formées (> = 75 %) => 65% RH + Managers

E. Articulation vie pro / perso / Conditions de travail

• 100 % des demandes de télétravail pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent

• 100 % des demandes de temps partiels pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent

1. Motivation organisationnelle obligatoire (manager) en cas de refus

2. Mise en place temps partiel (demande salariée) si nécessaire et motivation organisationnelle obligatoire (manager + RH) en cas de refus

3. Guide PDF « Retour de congé maternité/paternité » récapitulant droits et process d’augmentation

• Taux d’accord télétravail parentalité => 100%

• Taux de satisfaction salariés (> 85 %)

• Taux de mise en place Tps partiel parental => Aucune demande

• Guide sur tableau d’affichage SIRH

 RH + Managers Enquête annuelle QVT

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