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Index égalité Femmes/Hommes 2026

au titre des données 2025

 

Rappel des résultats 2025

  • Indicateur d’écart de rémunération : 37/40 (ETAM = 1,55% ; Cadres = 3,32%)
  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 15/35
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Note globale Index égalité H/F : 67/100

Résultats 2026

  • Indicateur d’écart de rémunération : 38/40 (ETAM = -1,75% ; Cadres = 2,66%)
  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Note globale Index égalité H/F : 93/100

Action plan for gender equality

1. Rappel du diagnostic 2025

 

 

Score global : 67 / 100 (≥ 75 requis)

Le diagnostic met en évidence deux leviers prioritaires :

  • La proportion d’augmentations accordées aux femmes (Indicateur 2) ;
  • La présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations (Indicateur 4).

 

2. Index 2026

 

Score global : 93 / 100

Le diagnostic met en évidence un levier prioritaire :

  • La présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations (Indicateur 4).

 

3. Actions déjà réalisées (2025-2026)

 

  • Recrutement / mixité des métiers :

o Intervention salariées direction technique évènement : « Les femmes dans la Tech - Semaine du numérique et sciences informatiques »,

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste,

o Suivi trimestriel du pipeline candidats.

  • Articulation vie pro / perso / Conditions de travail :

o Réservation d’un berceau crèche,

o Initiation de la démarche télétravail parental,

o Signature d’une charte télétravail,

o Instauration d’un aménagement d’horaires pour jeunes parents.

  • Rémunération effective :

o Processus de validation des augmentations incluant RH et Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage),

o Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée.

  • Promotion / postes à responsabilité :

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

  • Formation :

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

4. Objectifs chiffrés et mesures (2025-2027)

 

Area & quantified objectives Actions (2025-2027) Indicators & targets Drivers / deadline

A. Effective remuneration

- Reach 40 / 40 for Indicator 1

- Index ≥ 85/100 in 2027

 1. Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée. 2. Processus de validation des augmentations incluant RH + Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage).

• Écart moyen < 2 % => 1,8%

• % femmes augmentées – % hommes ≤ 0 % => -5,85% (en faveur des femmes)

 HR + General Management Compensation Committee Q2 + Q4

B. Promotion / positions of responsibility

- At least 2 women in the Top 10 remunerations at the end of 2027 (5/10).

- 40% female managers by 2027.

- 75% of female managers

 Requirement for a shortlist containing ≥ 1 female candidate for each executive position.

• % femmes Top 10 rémunérations (cible 20 %) => 30%

• % femmes cadres (Nb total femmes cadres/Nb total de cadres) (> = 40 %). => 38,5%

• % femmes cadres (Nb de femmes cadres/Nb total de femmes) (> = 75 %). => 74,7%

 HR + COPIL Half-yearly report

C. Recruitment / gender diversity

- ≥ 50% of applications from women in technical professions by 2027.

1. Requirement for a short list containing ≥ 1 female candidate for each position.

2. Quarterly monitoring of candidate pipeline.

3. Partenariats « Femmes & Tech »

• Ratio candidatures F/H => 11%

• % femmes recrutées sur postes sous-représentés (cible 30 % en 2027) => 35,3%

 Chargé(e)s RH Tableau de bord trimestriel

D. Training

- Training of at least 75% of the female workforce

 Inclusion of the mandatory parity factor in the development of the Skills Development Plan. % de femmes formées (> = 75 %) => 65% HR + Managers

E. Articulation vie pro / perso / Conditions de travail

• 100 % des demandes de télétravail pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent

• 100 % des demandes de temps partiels pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent

1. Mandatory organizational motivation (manager) in case of refusal

2. Implementation of part-time work (employee request) if necessary and compulsory organizational motivation (manager + HR) in the event of refusal.

3. Guide PDF « Retour de congé maternité/paternité » récapitulant droits et process d’augmentation

• Taux d’accord télétravail parentalité => 100%

- Employee satisfaction (> 85%)

• Taux de mise en place Tps partiel parental => Aucune demande

- HRIS bulletin board guide

 HR + Managers Annual QWL survey

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