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Objectifs de progression index égalité Hommes/Femmes

Rappel des résultats 2024

Indicateur d’écart de rémunération : 29/40 (ETAM = 4,69% ; Cadres = 10,08%)
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : incalculable (aucun retour de congé maternité sur la période de référence)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Note globale Index égalité H/F : 75/100

Résultats 2025

Indicateur d’écart de rémunération : 37/40 (ETAM = 1,55% ; Cadres = 3,32%) ⇑
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 15/35 ⇓
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 ⇑
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 ⇒

Note globale Index égalité H/F : 67/100

Plan d’Actions en faveur de l’égalité Femmes/Hommes

Domaine & objectifs quantifiés	Actions (2025-2027)	Indicateurs & cibles	Pilotes / échéance
A. Rémunération effective • Atteindre 40 / 40 à l’Indicateur 1 • Index ≥ 85/100 en 2027	1. Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée. 2. Processus de validation des augmentations incluant RH + Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage).	• Écart moyen < 2 %. • % femmes augmentées – % hommes ≤ 0 %.	DRH + Direction générale Comité rémunération T2 + T4
B. Promotion / postes à responsabilité • Au moins 2 femmes dans le Top 10 rémunérations fin 2027 (5/10). • 40 % de cadres femmes en 2027. • 75% de l’effectif féminin cadres	Obligation d’une short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.	• % femmes Top 10 rémunérations (cible 20 %). • % femmes cadres (Nb total femmes cadres/Nb total de cadres) (> = 40 %). • % femmes cadres (Nb de femmes cadres/Nb total de femmes) (> = 75 %).	RH + COPIL Bilan semestriel
C. Recrutement / mixité des métiers • ≥ 50 % de candidatures féminines sur métiers techniques en 2027.	1. Obligation d’une short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste. 2. Suivi trimestriel du pipeline candidats. 3.Partenariats « Femmes & Tech »
D. Formation • Formation d’au minimum 75% de l’effectif féminin	Inclusion du facteur de parité obligatoire dans l’élaboration du Plan de Développement des Compétences.	% de femmes formées (> = 75 %).	RH + Managers
E. Articulation vie pro / perso / Conditions de travail • 100 % des demandes de télétravail pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent • 100 % des demandes de temps partiels pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent	1. Motivation organisationnelle obligatoire (manager) en cas de refus 2. Mise en place temps partiel (demande salariée) si nécessaire et motivation organisationnelle obligatoire (manager + RH) en cas de refus 3. Participation campagne de dépistage du cancer du sein (partenariat ARS) – Atelier de sensibilisation + réservation de créneaux mammographie à l’hôpital 4. Guide PDF « Retour de congé maternité/paternité » récapitulant droits et process d’augmentation	• Taux d’accord télétravail parentalité • Taux de satisfaction salariés (> 85 %) • Taux de mise en place Tps partiel parental • Taux de participation campagne de dépistage • Guide sur tableau d’affichage SIRH	RH + Managers Enquête annuelle QVT