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430 044 040 R.C.S. Ajaccio
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Intrakommunale Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: FR25430044040

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Index égalité Femmes/Hommes 2026

au titre des données 2025

 

Rappel des résultats 2025

  • Indicateur d’écart de rémunération : 37/40 (ETAM = 1,55% ; Cadres = 3,32%)
  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 15/35
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Note globale Index égalité H/F : 67/100

Résultats 2026

  • Indicateur d’écart de rémunération : 38/40 (ETAM = -1,75% ; Cadres = 2,66%)
  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Note globale Index égalité H/F : 93/100

Aktionsplan zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern

1. Rappel du diagnostic 2025

 

 

Score global : 67 / 100 (≥ 75 requis)

Le diagnostic met en évidence deux leviers prioritaires :

  • La proportion d’augmentations accordées aux femmes (Indicateur 2) ;
  • La présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations (Indicateur 4).

 

2. Index 2026

 

Score global : 93 / 100

Le diagnostic met en évidence un levier prioritaire :

  • La présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations (Indicateur 4).

 

3. Actions déjà réalisées (2025-2026)

 

  • Recrutement / mixité des métiers :

o Intervention salariées direction technique évènement : « Les femmes dans la Tech - Semaine du numérique et sciences informatiques »,

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste,

o Suivi trimestriel du pipeline candidats.

  • Articulation vie pro / perso / Conditions de travail :

o Réservation d’un berceau crèche,

o Initiation de la démarche télétravail parental,

o Signature d’une charte télétravail,

o Instauration d’un aménagement d’horaires pour jeunes parents.

  • Rémunération effective :

o Processus de validation des augmentations incluant RH et Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage),

o Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée.

  • Promotion / postes à responsabilité :

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

  • Formation :

o Short-List contenant ≥ 1 candidature féminine pour tout poste de cadre.

4. Objectifs chiffrés et mesures (2025-2027)

 

Bereich & quantifizierte Ziele Aktionen (2025-2027) Indikatoren & Ziele Treiber / Fälligkeit

A. Tatsächliches Entgelt

- Erreichen von 40 / 40 bei Indikator 1

- Index ≥ 85/100 im Jahr 2027

 1. Revue annuelle des salaires par métier avec grille révisée. 2. Processus de validation des augmentations incluant RH + Direction (parité obligatoire dans l’arbitrage).

• Écart moyen < 2 % => 1,8%

• % femmes augmentées – % hommes ≤ 0 % => -5,85% (en faveur des femmes)

 HRD + Generaldirektion Vergütungsausschuss Q2 + Q4

B. Beförderung / Führungspositionen

- Mindestens zwei Frauen in den Top 10 der Gehälter Ende 2027 (5/10).

- 40 % weibliche Führungskräfte bis 2027

- 75% der weiblichen Belegschaft Führungskräfte

 Verpflichtung zu einer Short-List, die ≥ 1 weibliche Bewerbung für jede Führungsposition enthält.

• % femmes Top 10 rémunérations (cible 20 %) => 30%

• % femmes cadres (Nb total femmes cadres/Nb total de cadres) (> = 40 %). => 38,5%

• % femmes cadres (Nb de femmes cadres/Nb total de femmes) (> = 75 %). => 74,7%

 HR + COPIL Halbjährliche Bilanz

C. Rekrutierung / gemischte Berufe

- ≥ 50 Prozent weibliche Bewerbungen auf technische Berufe im Jahr 2027.

1. Verpflichtung zu einer Short-List, die ≥ 1 weibliche Bewerbung für jede Stelle enthält.

2. Vierteljährliche Überwachung der Kandidaten-Pipeline.

3. Partenariats « Femmes & Tech »

• Ratio candidatures F/H => 11%

• % femmes recrutées sur postes sous-représentés (cible 30 % en 2027) => 35,3%

 Chargé(e)s RH Tableau de bord trimestriel

D. Ausbildung

- Ausbildung von mindestens 75% der weiblichen Belegschaft

 Obligatorische Einbeziehung des Paritätsfaktors bei der Erstellung des Kompetenzentwicklungsplans. % de femmes formées (> = 75 %) => 65% HR + Manager

E. Articulation vie pro / perso / Conditions de travail

• 100 % des demandes de télétravail pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent

• 100 % des demandes de temps partiels pour motifs parentaux satisfaits lorsque le poste et l’organisation le permettent

1. Obligatorische organisatorische Motivation (Manager) bei Ablehnung

2. Einrichtung von Teilzeitarbeit (Antrag des Arbeitnehmers), wenn nötig, und obligatorische organisatorische Begründung (Manager + HR) bei Ablehnung

3. Guide PDF « Retour de congé maternité/paternité » récapitulant droits et process d’augmentation

• Taux d’accord télétravail parentalité => 100%

- Zufriedenheitsgrad der Beschäftigten (> 85 %)

• Taux de mise en place Tps partiel parental => Aucune demande

- Leitfaden zum HRIS-Board

 HR + Manager Jährliche QVT-Umfrage

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